Individuell lönesättning – en komplicerad historia

Lön, lön, lön. Överallt talas det lön här i den berömda dalen. Noga sammansatta paneler, representerandes olika organisationer eller kompetenser är, intressant nog också initialt överens om två saker:
1) individuell lönesättning är något positivt
2) individuell lönesättning ställer nya och höga krav på arbetsgivare, lönesättande chefer, fackliga ombudsmän och den enskilde anställde.

Med undantag från enstaka fackförbund som har mycket lite inslag av individuell lönesättning är denna positiva inställning till och med så pass förvånande att jag misstänker en hög grad av politisk korrekthet i denna fråga. Eller hur kan man annars förklara det faktum att man på så många arbetsplatser inte tillämpar den lönesättningsmodell som man i sitt kollektivavtal kommit överens om. Svaret på detta glapp mellan avtal och tillämpning står nog att finna i de åtföljande diskussionerna. Vad menar man med individuell lönesättning hos de respektive förbunden och arbetsgivarorganisationerna? Är hela det tilltänkta löneutrymmet öppet för en individuell förhandling? Ska det vara en förhandling eller en dialog om den individuella lönen? Vilken roll ska facket spela? Vilket stöd behöver chefer?

Här finns hela skalan representerat – från sifferlösa avtal utan stupstockar och med fokus på själva lönesättningsprocessen (läs Ledaravtalet) till avtal där den individuella fördelningen beskärs kors och tvärs av individgarantier, pottfördelningar och annat smått och gott. Gemensamt är dock att individuell lönesättning är en komplicerad historia vilket det enligt min mening också bör vara. Kom ihåg att vi här har att göra med individers löner. Löner som används till att betala räkningar, restaurangnotor, biobesök, semesterresor eller en ny 40 tums TV. I praktiken innebär en bättre prestation en högre löneökning med dithörande uppskattning, självförtroende, arbetsglädje och kanske ökat konsumtion eller mer pengar på banken. Det jag försöker säga är att lön är ett oerhört viktigt incitament, styrmedel, maktfaktor men också en psykosocial fråga. Därför förtjänar denna fråga också att få vara lite krångligt och komplicerat. Är lönesättningsprocessen enkel så kan det vara ett tecken på att lönesättningen är fel utifrån arbetsgivarens verksamhetsutvecklande perspektiv eller medarbetarens belöningsperspektiv.

En individuell lönesättning utan några som helst garantier men med full fokus på prestation och en ständigt pågående dialog mellan chef och anställd ställer höga krav men är det enda som i slutändan ger full belöning för en mycket god prestation. En lönesättning nära företaget och nära individen och med stöd av ett transparent underlag är några av framgångsfaktorerna. Allt annat riskerar att leda till otydlighet, dåligt ledarskap, missnöje, produktivitetsminskningar, diskriminering och inte minst ett ifrågasättande av individuell lönesättning som lönesättningsmodell.

Jaime live från dalen


Läs artikeln om Maud Olofssons tal i Almedalen i GP